Середа, 23.05.2018, 23:17
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Конференції

Home » Files » Студентська науково-практична конференція 2014 » 8. Перспективи вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в контексті глобальних викликі

Оценка уровня мотивации в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами компании
10.10.2014, 14:13

Е.А. Сорока

Научный руководитель старший преподаватель, магистр экономики Д.Ф. Рутко

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

 

ОЦЕНКА УРОВНЯ МОТИВАЦИИ В СОЗДАНИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИИ

 

Аннотация: В данных тезисах предлагается методика оценки мотивации труда в системе управления человеческими ресурсами с применением балльного метода.

 

В мировой практике достаточно развита система выявления наиболее успешных и прогрессивных организаций и предпринимателей. Авторитетный журнал «Forbes» ежегодно публикует рейтинг «The World’s Biggest Public Companies», в нем есть компании, широко представлены и хорошо известные на рынках Беларуси, СНГ и Евразийского союз: Apple (США), Gazprom (Россия), Samsung Electronics (Южная Корея), Starbucks (США), «Procter &Gamble» (США), «IBM» (США), «Nestle» (Швейцария), «Google» (США), «Coca-cola» (США), LukOil (Россия) и др [1]. Данные организации добились такого успеха благодаря внедрению эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Успешные компании рассматривают человеческие ресурсы как ценный актив и источник конкурентного преимущества в современных условиях. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. В этой связи компаниями разрабатываются новые методы мотивации и стимулирования работников [2, с. 188].

Создание оптимальной системы средств стимулирования – наиболее сложная задача, решаемая службой управления человеческими ресурсами компании, и требующая учета разнообразных факторов.

Чтобы избежать негативных впечатлений и предубеждений необходимо постоянно оценивать систему мотивации труда на эффективность ее применения. Руководители компании должны владеть информацией, насколько каждая форма мотивации выполняет свою функцию, т.е. мотивирует к труду. Работник тогда будет работать производительно, когда будет удовлетворен трудом.

К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся: уровень заработной платы и другие виды вознаграждений, отношения с непосредственным начальником и коллегами по работе, характер рабочих заданий и условия труда [3, с. 324]. Удовлетворенность трудом обусловливает не только его производительность, но и более высокая производительность положительно влияет на степень удовлетворенности трудом. Если же работник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, то возникает повышенное удовлетворение. Удовлетворенность трудом имеет динамический характер. Руководитель компании должен постоянно анализировать динамику установок работников, поскольку удовлетворенность трудом – это, своего рода, составная часть удовлетворенности человека своей жизнью.

Данная оценка может проводиться с применением балльного метода оценки по следующей методике: работнику выдается вопросник-анкета с перечнем применяемых в компании социально-экономических форм мотивации. Работник в вопроснике выставляет каждой применяемой по его должности форме мотивации (мотиватору) оценку от +5 до -5. Далее каждая оценка переводится в баллы, которыми измеряется удовлетворенность работника конкретной формой мотивации труда (мотиватором), т.е. эффективность ее применения. Мотиватор измеряется от минус единицы до плюс единицы. Чем ближе балл мотиватора к единице, тем более работник удовлетворен применяемой формой мотивации, тем более эффективно она мотивирует. Критерии оценки мотиваторов и перевод их в баллы представлены в табл. 1.

 

Таблица (1) - Шкала оценки эффективности социально-экономической формы мотивации (мотиватора)

 

Оценка

Балл мотиватора

Уровень удовлетворенности социально-экономической формой мотивации труда

+5

1,0

Вполне удовлетворен

+4

0,8

В основном удовлетворен

+3

0,6

Более-менее удовлетворен

+2

0,4

Удовлетворен, хотя и не слишком

+1

0,2

Скорее удовлетворен, чем нет

0

0

Не могу высказать какого-либо мнения

-1

-0,2

Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен

-2

-0,4

Не удовлетворен, хотя и не слишком

-3

-0,6

Пожалуй, не удовлетворен

-4

-0,8

В основном не удовлетворен

-5

-1

Совершенно не удовлетворен

 

Так как для вознаграждения за труд применяется не один мотиватор, а достаточно большое их количество, то для руководителя важно иметь информацию об эффективности применения всех мотиваторов по каждой должности. Полученные числовые данные позволяют руководителям оперативно влиять на перечень и величину применяемых форм мотивации, а в итоге – на эффективность труда и достижение поставленных целей в краткосрочной перспективе.

Совокупный уровень мотивации работника определяется по формуле:

 

СУМР = ∑m1Vi,                                                (1)

где          Vi – балл i-го мотиватора;

m – количество мотиватора по данной должности.

 

Таким образом, мотивированность работника (МР) определяется набором вышеназванных факторов и может быть выражена следующей зависимостью:

 

МР = f (F, R, m, V),                                           (2)

 

где          F – количество баллов по должности,

                R – ранг должности. Присваивается по результатам оценки должностей;

                m – количество мотиваторов. Дифференцируются в зависимости от ранга должности;

                V – балл мотиватора (получается из методики, представленной в табл. 1)

 

Оценка уровня мотивации дает возможность создать эффективную систему мотивации на предприятии или в компании, и при необходимости своевременно корректировать ее.

Таким образом, для построения рациональной системы мотивации труда, гибко реагирующей на любые организационные изменения, проводимые в компании, руководителям необходимо проводить работу не только по оценке и ранжированию видов труда, дифференциации применяемых социально-экономических форм мотивации труда, но и систематически анализировать эффективность действующей модели мотивации через такой количественный показатель, как совокупный уровень мотивации. Имея числовые показатели можно не только оценивать совокупный уровень мотивации труда, но и оперативно настраивать систему мотивации в соответствии с текущими целями компании.

В компаниях, имеющих подразделения в других странах, следует проводить оценку уровня мотивации с учетом национальных особенностей страны пребывания. Чтобы мотивировать работников зарубежных подразделений на выполнение своих обязанностей с высокой отдачей, необходимо принимать во внимание культурные и экономические факторы, стили и практику управления в стране пребывания, факторы отношений в промышленности и др.

 

Литература:

1.                   Forbes: The world’s biggest public companies [Electronic resource] – Mode of access: http://www.forbes.com/global2000/list/ Date of access: 07.10.2014.

2.                   Клемер, Д. Как создать команду победителей: корпоративная культура, системы мотивации и вечные принципы успеха, которые исповедуют 100 самых эффективных и прибыльных компаний в мире: [перевод с английского] / Д. Клемер. – Москва: SmartBook, 2009. – 207 с.

3.                   Молочников, Н.Р. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт / Н.Р. Молочников // Теория и практика общественного развития. – 2011. – № 8.– С. 324–326.

 

Category: 8. Перспективи вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в контексті глобальних викликі | Added by: coolcheek
Views: 262 | Downloads: 0 | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Section categories
1.Тенденції розвитку глобальних та локальних процесів в національній економіці. [28]
2. Перспективи та проблеми розвитку міжнародного бізнесу в умовах переформатування глобального серед [14]
3. Взаємодія держави та бізнесу: національні моделі та міжнародна практика. [5]
4. Сучасні проблеми та перспективи використання маркетингу та брендингу в міжнародному бізнесі. [8]
5. Вдосконалення механізму управління інвестиційно-інноваційним потенціалом в інтеграційних умовах [14]
6. Актуальні проблеми розвитку рекреаційного бізнесу в Україні та підвищення його конкурентноспромож [6]
7. Стратегії розвитку логістики та управління якістю міжнародного бізнесу в умовах глобалізації. [6]
8. Перспективи вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в контексті глобальних викликі [9]
Вимоги для участі в конференції [1]
Log In
Search
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 55
Statistics

Онлайн всього: 1
Guests: 1
Користувачів: 0
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Copyright MyCorp © 2018
    Hosted by uCoz