Понеділок, 25.06.2018, 06:55
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Конференції

Home » Files » Студентська науково-практична конференція 2014 » 8. Перспективи вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в контексті глобальних викликі

Мотивація працівників як один із факторів підвищення конкурентоспроможності банку
17.10.2014, 09:24

     Н. О. Атаманчук

     Науковий керівник: Д. Д. Полагнин

     Буковинський державний фінансово-економічний університет

    

МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ ЯК ОДИН ІЗ ФАКТОРІВ ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ БАНКУ

     Анотація: Розглянуто взаємозалежність впливу працівників на конкурентоспроможність банківської установи. Досліджено закордонні мотиваційні методи щодо працівників, а також визначити проблеми та перспективи розвитку стимулювання та мотивації персоналу в Україні.

     Аннотация: В тезисах рассмотрены взаимозависимость влияния работников на конкурентоспособность банковского учреждения. Исследована зарубежные мотивационные методы в отношении работников, а также определить проблемы и перспективы развития стимулирования и мотивации персонла в Украине.

     Summary: The paper under review deals with the problem of interdependence between the personal activity and their bank’s competability. Foreing methods of personal motivation are investigated; problems and perspectives of personal stimulation and motivation development in Ukraine are identified.

     Постановка проблеми: Конкурентоспроможність банка, як і будь-яке підприємство, знаходиться у прямій залежності від його трудового потенціалу. На сьогодні, саме конкурентоспроможність, а не отримання прибутку, є найважливішим показником будь-якої діяльності. Адже саме від іміджу, надійності, якості обслуговування залежить чи буде обслуговуватись потенційний клієнт у даному банку чи обере інший, більш привабливішого за цими критеріями. Перше враження про банк у клієнта складається саме від трудового потенціалу, який і є одним із факторів, що  суттєво впливає на підвищення конкурентоспроможності банка. У свою чергу, трудовий потенціал необхідно постійно мотивувати, стимулювати та створювати конкурентне середовище між працівниками, щоб розкрити творчі здібності  кожної людини для самореалізації, які неодмінно сформують усі умови для досягнення кінцевої мети діяльності банка.

     Мета дослідження. Прослікувати взаємов'язок роботи персоналу та конкурентоспроможність банківської установи, а також запропонувати шляхи щодо підвищення мотивації та стимулювання працівників як одного із факторів, які дають можливість підвищити конкурентні позиції на ринку.

     Аналіз останніх досліджень та публікацій. Розгляду питань щодо мотивації та стимулювання працівників займались такі вчені, як: О. Ситник, Е. Ільїн, П. Матвієнко,  Л. Клименко, K. Кузнєцова та інші. В умовах розвитку ринкової економіки дані питання є досить актуальними та потребують більш детального дослідження.

     Основний матеріал дослідження.  На сьогоднішній день, прибутковість та розвиток банківської установи важко представити без застосування ключових факторів успіху на ринковому середовищі, які б виділялись серед конкурентів.

     Банк прагне зайняти лідирючі позиції на ринку використовуючи такі тенденції як підвищення, зростання,  диференціація банківських послуг, підвищення ступеня конкуренції. Ресурси для досягнення лідируючих позицій можуть бути різні, але все ж актуальним залишається персонал.

     Персонал є умовою функціонування банку, як і будь-якої іншої організації. Розвиток персоналу, а саме підвищення інтелектуального, професійного, духового рівня кожного окремого працівника забезпечує підвищення його конкурентних позиції на ринку праці, а таким чином і самої фінансової організації вцілому.

     Одним із основних факторів розвитку персоналу є об'єднання організаційних процесів розвитку конкурентних та особистих якостей працівника [1].

     Взагалі, при підборі персоналу, банк має орієнтуватись на те, що персонал при своїй роботі має впливати на:

     ‒  отримання прибутку в результаті  основної діяльності банку;

     ‒  управління діяльністю банку;

     ‒  забезпечення умовами та ресурсами основної діяльності банку.

         Мотиваційне регулювання конкурентоспроможності банку досягне своєї мети у тому випадку, коли буде акцентувати свою увагу на заохочення чесної, кваліфікованої, сумлінної праці, що дасть можливість підвищити конкурентоспроможність працівників та результати їхньої праці [2].

       Cистема стимулювання являє собою поєднання матеріального та морального стимулювання.

        Під матеріальним стимулюванням розуміють, крім грошових винагород, можливість зміни соціально статусу, отримання пам'ятних подарунків, певні привілеї та пільги у соціально оціально-культурній області.

        Моральним стимулюванням виступає усвідомлення працівником того, що здійснена робота стане корисною для колективу , в якому він працює, а недоопрацювання стане тягарем, який буде тягнути “назад” увесь колектив.

        Якщо брати зарубіжний досвід, то на прикладі Японії можна побачити, що мотивація працівників діє на основі корпоративної філософії, суть якої заключається у щирості, гармонії працівників колекиву; неформальні міжособистісні стосунки співробітників.

        У структурі зарплати японсьих працівників можна виділити три основні складові: основний оклад або базова ставка, встановлюється в залежності від стажу роботи й освіти; надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісяця так і кожного півріччя; виплати на соціальні потреби: утримання родини, оплата проїзду на роботу.

     Також прикладом трудової мотивації працівників, є досвід інвестиційного банку Goldman Sachs, який зробив своїм працівникам такий сюрприз: крім зарплати, яка у компанії досить висока, на рахунки випадковим чином обраних працівників надійшло по 6 тисяч доларів [3].

     Методами стимулювання працівників у США є: підвищення заробітної плати працівникам в залежності від їх кваліфікаційного рівня; винагороди за якісно виконану роботу; надбавки за дотримання трудової дисципліни; створення для робітників компанії «центрів здоров’я», з відповідним устаткуванням, наданням фінансової допомоги особам, які мають дітей-інвалідів; надання працівникам лікарняних послуг; премії менеджерам, за умови, що їх працею задоволенні підрядні співробітники.

     З американської системи стимулювання видно, що заробітня плата і оклад зростають в залежності від кваліфікації, кількості та якості виконаних завдань [4].

     Щодо України, то система мотивації та стимулювання працівників досить відрізняється від закордонного. У банківській сфері персонал визначається  великою  плинністю, що характеризується незадоволеністю потреб, а саме:

     ‒  неконкурентна заробітня плата;

     ‒  недосконала система управління персоналом;

     ‒  нестійкий емоційно-психологічний клімат у колективі;

     ‒  несформована корпоративна культура.

     ‒  брак культури новаторства в управлінні персоналом.

      Для того, що зменшити рівень плинності кадрів та підвищити ефективність та продуктивність працівників, а також стимулювати та мотивувати працівників необхідно:

     ‒  постійно переглядати умови преміювання працівників;

     ‒ застосовувати програми розподілу прибутку. За допомогою яких працівники будуть отримувати певний відсоток від суми прибутку банку. Адже саме за допомогою даних програм працівники будуть націлюватись на досягнення спільного результату (колектиного), що дасть можливсть створити сприятливу, дружню атмосферу у колективі, а не тільки відчувати, що кожний співробітник ? це тільки конкурент;

     ‒ організовувати постійні тренінги щодо підвищення професійних навичо персоналу;

     ‒ створити бонусну програму, за домогою якої працівники будуть набирати за обсяг своєї виконаної роботи певні бонуси протягом року, півроку, і в кінці певного терміну їх можна буде обміняти на певний подарунок (путівка на відпочинок, певні сертифікати і т.д.)

        Таким чином, працівники будуть вмотивовані більше працювти, а таким чином, буде більший прибуток  і для банку,  також будуть цінуваи свою роботу, відчуваючи себе потрібними даній фінансовій організації, яка піклується про своїх працівників.

     Адже саме у процесі формування мотивації інтерес відіграє особливу роль. Інтерес розглядають як форму прояву пізнавальної потреби особистості. Також під час мотивації усвідомлюється інтерес щодо досягнення певних цілей, саме тоді людина усвідомлює повне розміння сутності потреби і способи її задоволення, і в результаті чого мотиваціний процес набуває ясної і визначеної спрямованості [5].

     Висновки. Так як фінансові та інформаційні ресурси забезпечують досягнення лише коротострокових банківських цілей, а для досягнення поставленої мети, ефективної діяльності фінансової установи необхідно налагодити продуктивну працю персоналу, які б покладали усі свої зусилля на досягнення кінцевого спільного результату та підвищення конкрентних позицій банку на ринку серед конкурентів.

     Так як персонал можна вважати одним з об’єктів контролінгу банку. Від його ефективної мотивації залежить результативність його роботи і діяльність установи в цілому. Практика свідчить, що людський ресурс є одним з факторів, який безпосередньо впливає на ефективність роботи банку. Сьогодні переваги мають ті банки, в яких налагоджено ефективний мотиваційний механізм працівників та забезпечено перехід до нових методів управління на основі контролінгу. Забезпечення ефективної роботи банків на належному рівні є неможливим без розуміння мотивів і потреб працівників з метою правильного використання стимулів до праці

     Тому потрібно застосовувати методи мотивації персоналу, здійснювати постійні тренінги, перевірка знань та кваліфікацію персоналу, задля того, щоб підвищити рівень конкурентції банку.     Адже без ефективного управління персоналом, орієнтацією працівників на досягнення загальної мети діяльності фінансової установи неможливо досягти довгострокових конкурентних переваг та підвищити ефективність діяльності банківської установи [6].

    

Література:

    

1. Cитник О. Ю. Розвиток персоналу як фактор розвитку конкурентоспроможності підприємства / О. Ю. Ситник — Наукові конференції. Соціум. Наука. Культура (29-31 січня 2008 р.)  — К.: ЦМНС "ТК Меганом" — 2008 р.

2. Кузнєцов А. М. Мотиваційне регулювання конкурентоспроможності персоналу банку / А. М. Кузнєцов – Стратегічні складові фінансової стійкості і безпеи банківської системи і фінансових ринків України (15-16 травня 2014 р.)  [електронний ресурс] — режим доступу: http://confcontact.com

3. Дещо про мотивацію персоналу [електронний ресурс] — режим доступу: http://dilomova.org.ua

4.  Мірошниченко О. Дослідження факторів конкурентоспроможності банку /  О. Мірошниченко – Міжнародна банківсько конкуренція: теорія і практика: Збірник тез доповідей I Міжнародної науково-практичної конференції (25-26 травня 2006 р.). – Суми: УАБС НБУ, 2006. – 110 с.

5. Досвід мотивації праці у розвинутих країнах світу [електронний ресурс] –  режим доступу: http://agroua.net/economics/documents/category-82/doc-242

6. Ільїн Е. П. Мотивація і мотиви / Е. П Ільїн – СПб. : Видавництво “Питер”, 2000. – 515c.

Category: 8. Перспективи вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в контексті глобальних викликі | Added by: coolcheek
Views: 949 | Downloads: 0 | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Section categories
1.Тенденції розвитку глобальних та локальних процесів в національній економіці. [28]
2. Перспективи та проблеми розвитку міжнародного бізнесу в умовах переформатування глобального серед [14]
3. Взаємодія держави та бізнесу: національні моделі та міжнародна практика. [5]
4. Сучасні проблеми та перспективи використання маркетингу та брендингу в міжнародному бізнесі. [8]
5. Вдосконалення механізму управління інвестиційно-інноваційним потенціалом в інтеграційних умовах [14]
6. Актуальні проблеми розвитку рекреаційного бізнесу в Україні та підвищення його конкурентноспромож [6]
7. Стратегії розвитку логістики та управління якістю міжнародного бізнесу в умовах глобалізації. [6]
8. Перспективи вдосконалення механізму управління людськими ресурсами в контексті глобальних викликі [9]
Вимоги для участі в конференції [1]
Log In
Search
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 55
Statistics

Онлайн всього: 1
Guests: 1
Користувачів: 0
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Copyright MyCorp © 2018
    Hosted by uCoz