Понеділок, 11.12.2017, 06:38
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Конференції

Home » Files » Студентська науково-практична конференція 2015 » 5. Механізми управління та розвитку економічного потенціалу вітчизняних підприємств у забезпеченні п

КАДРОВИЙ АУДИТ: СУТНІСТЬ ТА ВИДИ
13.10.2015, 16:43

УДК 657

О.О. Літвін

Науковий керівник к.е.н., доцент О.А. Харун

Хмельницький національний університет

 

кадровий аудит: сутність та види

 

В статті розглянуто наукові підходи до визначення сутності кадрового аудиту. Охарактеризовано види кадрового аудиту.

 

В статье рассмотрены научные подходы к определению сущности кадрового аудита. Охарактеризованы виды кадрового аудита.

 

In article scientific approaches to determining the nature of audit personnel. Characterized types of personnel audit.

 

Постановка проблеми. У сьогоднішніх умовах господарювання ефективність діяльності будь-якого підприємства значною мірою залежить від кадрової складової. Кадровий потенціал підприємства є його стратегічним ресурсом в конкурентній боротьбі. Одним з основних інструментів, який дозволяє оцінити стан кадрового потенціалу, виявити існуючі проблеми і направити керівництво підприємства на швидке їх рішення, є кадровий аудит, який передбачає оцінку відповідності кадрового потенціалу підприємства його цілям і стратегії розвитку з метою прийняття важливих управлінських рішень.

Аналіз досліджень і публікацій. В Україні питаннями кадрового аудиту та особливостями його використання керівниками вітчизняних підприємств активно займаються представники різних консалтингових компаній. Що ж стосується публікацій практичного характеру, то вони представлені доволі фрагментарно. Більшість науковців акцентують увагу на питаннях теоретичної сутності та цілей проведення кадрового аудиту. Зокрема, можна зупинитися на роботах О. Брінцевої, С. Дехтярьова, А. Кибанова, Т. Ніконової, Ю. Одегова,           С. Сухарьова, С. Поважного. Окремим аспектам дослідження процедури і методів проведення кадрового аудиту присвячені роботи В. Жуковської, О. Герасименко, І. Пожарицької, І. Совершенної, О. Шилец, О. Шулуса та    Ю. Попова та ін.

Мета дослідження. Метою дослідження є визначення сутності аудиту кадрового аудиту підприємства та характеристика його видів.

Основний матеріал дослідження. Кадровий аудит, який сформувався в пострадянському просторі представляє особливий науковий інтерес. По-перше, в роботах науковців зустрічаються різні категорії «аудит персоналу», «соціально-кадровий аудит», «аудит трудової сфери», «кадровий аудит», попри те, що простежується синонімічність не лише в трактуванні суті поняття, але і формуванні окремих напрямів його проведення, що у свою чергу вимагає визначення єдиної точки зору у використанні конкретної категорії. По-друге, особливий інтерес представляє визначення основних видів аудиторських послуг у сфері управління персоналом і організаційно-методичних підходів до їх проведення.

Так, російські вчені Академії праці і соціальних відносин О. Шулус і Ю. Попов, під соціальним аудитом розуміють аналіз ефективності соціальних програм компанії і перевірку їх відповідності міжнародним вимогам, законодавству і корпоративним стандартам [1]. Ю. Одегов і Т. Ніконова використовують категорію аудит персоналу, під якою розуміють оцінку відповідності кадрового потенціалу підприємства його цілям і стратегії розвитку бізнесу [2].

A. Кибанов дещо розширює характеристику кадрового аудиту, трактуючи його як систему консультаційної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи кадрового потенціалу підприємства, що дозволяє визначити його відповідність цілям і стратегії розвитку [3].

Українські учені у сфері управління персоналом А. Колот, А. Грішнова і О. Герасименко під аудитом персоналу мають на увазі незалежний аналіз системи соціально-трудових показників [4].

B. Жуковська дає наступне визначення кадрового аудиту – це процедура організаційно-правового і ділового (незалежного) оцінювання ефективності системи управління персоналом підприємства, його кадрового потенціалу відповідно до цілей і корпоративної стратегії розвитку підприємства [5].

Згідно з позицією О. Герасименко [6] аудит персоналу – система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки й незалежної експертизи діяльності організації з управління персоналом, яка у поєднанні з фінансово-господарським аудитом дає змогу виявити не лише відповідність кадрового потенціалу цілям та стратегії розвитку, а також визначити ефективність системи управління персоналом та причини соціальних проблем (ризиків).

В науковій літературі виокремлюють кадровий, організаційний і комплексний – організаційно-кадровий аудит [7-9].

Кадровий аудит – це експертна оцінка відповідності кадрового потенціалу компанії її цілям і стратегії, експертне дослідження на підприємстві кваліфікаційного рівня, компетентності й мотивованості персоналу, трудових і суміжних відносин на предмет відповідності трудовому законодавству і внутрішній політиці господарюючого суб'єкта.

Організаційний аудит – це виявлення відповідності організаційної структури та регламентуючої її організаційно-розпорядчої документації масштабам та характерам діяльності компанії.

Організаційно-кадровий аудит – це діагностика стану людських, управлінських та організаційних ресурсів компанії, спрямована на виявлення проблемних місць в даних сферах та вироблення подальших рекомендацій щодо їх усунення. Організаційно-кадровий аудит включає в себе, як правило, 3 основних компоненти:

  1. аналіз організаційно-штатної структури;
  2. аналіз системи управління персоналом, існуючої в компанії;
  3. аналіз кваліфікаційного рівня, компетентності й вмотивованості персоналу.

У практиці вітчизняних компаній і консалтингових компаній, які надають такі послуги, найбільш поширені методи «мінімального і розширеного кадрового аудиту» [10]. Під мінімальним кадровим аудитом (або експрес-аудит) розуміють аудит персоналу компанії (найчастіше керівників середньої і вищої ланки) або якого-небудь її підрозділу для визначення відповідності персоналу стратегічним цілям компанії. Розширений кадровий аудит – це аудит персоналу і системи управління персоналом в цілому.

Також мінімальний кадровий аудит використовується в наступних випадках:

  • призначення на посаду;
  • зміна системи матеріальної мотивації;
  • побудова / корегування системи нематеріальної стимуляції;
  • структурна реорганізація;
  • навчання та розвиток.

При мінімальному кадровому аудиті зазвичай застосовують стандартний набір методів, таких як [10]:

  • ассессмент-центр;
  • кейс Інтерв'ю;
  • метод 360 градусів;
  • соціологічні дослідження і т. ін.

При розширеному кадровому аудиті використовується наступний набір методів: інтерв'ю з топ-менеджерами, керівниками навчальних центрів, керівниками профспілок, керівниками підрозділів, HR-керівниками, директорами філій. Далі здійснюється змістовний аналіз взаємодії відділів з HR-службою, з'ясування труднощів у різних аспектах управління персоналом [10].

Фактично кадровий аудит є спеціальним аналізом кадрового стану організації, оцінкою рівня її кадрової забезпеченості – кількості й якості фахівців, що працюють на різних посадах, відповідності персоналу стратегічним планам підприємства. Кадровий аудит є способом вивчення ступеня готовності підприємства до змін шляхом визначення типажів членів трудового колективу та видів їх мотивації, виявлення існуючої в організації корпоративної культури шляхом оцінки схильності співробітників дотримуватися певних норм поведінки.

Висновки. Отже, кадровий аудит дозволяє виявити основні проблеми у кадровій роботі на всіх етапах менеджменту персоналу, сприяє реальній оцінці ринкової вартості кадрового потенціалу підприємства, оцінці місця в конкурентному середовищі та ринкових перспектив підприємства, вдосконаленню методів своєчасного звільнення від «кадрового баласту» та зростання продуктивності праці. Використання зарубіжного досвіду, врахування особливостей організаційно-правової діяльності у сфері управління персоналом дозволять розвинути напрям кадрового аудиту.

 

Література:

  1. Шулус А. А. Социальный аудит / А. А. Шулус, Ю. Н. Попов. – М. : АТИСО, 2008. – 602 с.
  2. Одегов Ю. Г. Аудит и контролинг персонала / Ю. Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М. : Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.
  3. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА – М, 2005. – 638 с.
  4. Економіка праці та соціально – трудові відносини: підруч. / [Колот А. М., Грішнова О.А., О. О. Герасименко та ін.. ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота]. – К. :КНЕУ, 2009. – 711 с.
  5. Жуковська В. Теоретико-методологічні засади кадрового аудиту / В. Жуковська // Вісник Київського торговельно-економічного університету. – 2010. – № 4. – С. 48–56.
  6. Міждисциплінарний словник з менеджменту / [За ред. Д.М. Черваньова, О.І. Жилінської]. – К. : Нічлава, 2011. – 624 с.
  7. Стратегическое управление персоналом / [В. Н. Андриенко, Т. Ю. Беликова, В. А. Голтвенко, Ю. Г. Лысенко (ред.), К. Н. Маншилин]. – Донецк : ООО «Юго-Восток, Лтд», 2005. – 202 с.
  8. Балабанова,Л. І. Управління персоналом / Л. І. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : Професіонал, 2006. – 511 с.
  9. Крушельницька, О. М. Управління персоналом / О. М. Крушельницька, Д. С. Мельничук. – К. : Кондор, 2005. – 304 с.
  10. Рульєв В. А. Управління  ерсоналом / B. А. Рульєв, С. О. Буткевич, Т. Л. Мостенська. – К. : Кондор, 2012. – 310 с.
Category: 5. Механізми управління та розвитку економічного потенціалу вітчизняних підприємств у забезпеченні п | Added by: olrebak
Views: 450 | Downloads: 0 | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Section categories
1. Міжнародні економічні відносини в системі глобалізації світогосподарських зв’язків [8]
2. Тенденції розвитку глобальних та локальних процесів в національній економіці [10]
3. Вплив міжнародних відносин на формування конкурентних переваг промислових підприємств. [7]
4. Перспективи та проблеми розвитку міжнародного бізнесу в умовах переформатування глобального серед [7]
5. Механізми управління та розвитку економічного потенціалу вітчизняних підприємств у забезпеченні п [11]
6. Підвищення конкурентного потенціалу промислових підприємств в системі глобальних викликів. [10]
7. Управління інвестиційно-інноваційним потенціалом в системі міжнародного бізнесу за сучасних інтег [5]
Log In
Search
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 54
Statistics

Онлайн всього: 1
Guests: 1
Користувачів: 0
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Copyright MyCorp © 2017
    Hosted by uCoz