Субота, 16.12.2017, 19:38
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Конференції

Home » Files » Студентська науково-практична конференція » 1. Світова економічна інтеграція та глобалізаційні процеси в ХХІ столітті

Розвиток корпоративної культури вітчизняних підприємств в умовах глобалізації
02.12.2012, 19:09
Бойчук Л.М.
магістр групи МЕВ-08-1
Науковий керівник к.е.н., доцент О. А. Харун
Хмельницький національний університет

Розглянуто сутність корпоративної культури, її атрибути, фактори впливу та характерні риси розвитку на вітчизняних підприємствах.

Постановка проблеми. Корпоративна культура набуває нових форм саме за умов глобалізації економіки. До того лібералізація зовнішньої торгівлі, інтернаціоналізація бізнесу та капіталопотоків поставили корпоративну діяльність у самий епіцентр світового економічного розвитку. Слід зазначити що, за умов глобалізаційних процесів, виникає необхідність розробки механізму, за допомогою якого корпоративну культуру можна аналізувати і змінювати,щоб посилити її вплив на ефективність міжнародного менеджменту.
Хоча корпоративну культуру почали досліджувати ще з 80-их років, на сьогоднішній день спостерігається масовість працьяк з боку українських і російських вчених таких як :О.Виханського, Н.Резанова, Г.Назарова,А.Воронкової, О.Грішнової, І.Мажур, Т. Кицак, Л. Карташової, так і з боку зарубіжних авторів таких як: К.Камерун, Р.Куїні, М.Далтон, В.Сате, К.Голд, Г.Морган та інші.
Метою статті є систематизація теоретичних положень формування корпоративної культури вітчизняних підприємствами в умовах глобалізації, що забезпечить стабільний економічний розвиток і підвищення конкурентоспроможності.
Основний матеріал досліджень. У широкому розумінні семантику терміну «культура» можна розглядати як комплекс первинних вірувань, форм соціальної та певною мірою економічної взаємодії людей і характерних матеріально-побутових особливостей. Сам термін «культура» походить від латинського слова «cultus» і означає поклоніння божеству. Кожне підприємство має власну корпоративну культуру, якій притаманний певний рівень розвитку. Тобто корпоративна культура – об’єктивна реальність сучасного розвитку бізнесу, особливо підприємств корпоративного типу. У той же час, за переконанням Р. Гелегера, «сила впливу основних культурних цінностей величезна, і вони можуть бути змінені лише в результаті спільної згоди та великих зусиль. Вони зберігаються і відтворюються, навіть якщо компанії доростають до міжнародних масштабів, коли на них працюють тисячі людей, які проживають в усьому світі. Саме такі ключові культурні цінності і є тим, що можна назвати «душею організації» [1].
Корпоративна культура підприємства - це система колективно поділених цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників. Вона виражається в символічних засобах духовного й матеріального оточення людей, що працюють у даній організації [2].
Встановлено, що культуру організації характеризують наступні атрибути:
– поділені цінності, тобто що люди цінують у своєму житті, в організації: своє положення, титули, просування по службі, саму роботу;
– віра в керівництво, в успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етичну поведінку, у справедливість і т.п.;
– комунікаційна система і мова спілкування, тобто використання усної, писемної, невербальної комунікації,абревіатури, жестикуляції й т.п.;
– усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання: ступінь точності часу у працівників, дотримання тимчасового розпорядку й заохочення за це;
– взаємовідносини між людьми, що розрізняються за віком і статтю, статусом й владою, досвідом й знаннями, релігією й громадянством, а також шляхи й методи вирішення виникаючих конфліктів;
– процес розвитку працівника і навчання: процедури інформування працівників, порядок участі в навчальних програмах, значення процесу підвищення кваліфікації, що використовується в організації – трудова етика й методи стимулювання: ставлення до роботи й відповідальність за доручену справу;
– поділ праці й виконання посадових обов'язків;
– оформлення і чистота робочого місця; якість роботи; оцінка роботи і винагорода; шляхи просування по службі;зовнішній вигляд, одяг, що і як їдять працівники, подання себе на роботі, діловий стиль [3].
На нашу думку, розвиток і формування корпоративної культури в умовах глобалізаційних процесів світової економіки є досить тривалим і складним процесом. Оскільки глобалізація стає всеохоплюючою то постає необхідність про нові принципи корпоративної культури, щоб застосовувати її на іншому рівні,який буде гідно відповідати світовим змінам. Дослідження вчених, теоретиків і практиків менеджменту доводять, що успішні на світовому рівні компанії мають високий рівень корпоративної культури, який формується в результаті зусиль, спрямованихна розвиток духу кооперації і на благо всіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначеннятаких гігантів, як HewelletPackard, ProcterandGamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, колистратегія і практика міжнародного бізнесу постійно адаптується до мінливого світу [4].
Визначено, що підвищення продуктивності праці внаслідок створення бізнес-культури на підприємстві пояснюється наступним:
1. Корпоративна культура дозволяє створити систему ефективно діючих моральних стимулів.
2. Наслідком корпоративної культури на підприємстві є профілактика конфліктів.
3. Зникає необхідність багаточисельних інструкцій відносно поведінки співробітників у тій чи іншій ситуації.
4. Компанії, які відрізняються індивідуальним стилем, співробітники яких впевнені в тому, що їх фірма є найкращою, буквально "притягують".
Існує кілька прийомів створення корпоративної культури:
– забезпечення інформованості персоналу про плани та перспективи розвитку компанії, успіхи керівників тощо. Засобами досягнення такої інформованості можуть слугувати зустрічі з керівниками, внутрішньо-інформаційна мережа, дошка оголошень тощо;
– підтримка у людей впевненості у майбутньому. Не слід демонструвати співробітникам, що їх легко можна замінити іншими працівниками;
– створення спеціальних вхідних курсів для адаптації нових працівників;
– підтримка приємної робочої атмосфери в офісі та на виробництві;
– система навчання персоналу й підвищення його кваліфікації, створення якої дозволить співробітникам постійно підвищувати свій особистий потенціал. Система ротації персоналу;
– політика патерналізму. Це може бути допомога у вирішенні житлових проблем, забезпечення сімейного відпочинку, матеріальної допомоги тощо;
– практика «відкритих дверей», коли кожен співробітник з усіма своїми проблемами, пропозиціями може безпосередньо, без попереднього повідомлення, потрапити до керівника;
– інше - розробка кодексів поведінки, субсидіювання тощо. Готовність колективу до стратегічних змін зумовлюється, з одного боку, характером мотивації працівників, а з іншого рівнем їх професійної компетентності [5].
На основі аналізу результатівсоціологічних досліджень щодо розвитку корпоративної культури в Україні можна зробити такі висновки:
– 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі – корпоративна культура має бути на підприємстві;
– 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;
– 35% визнають потребу в ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів;
– 25% узагалі вважають її непотрібною.
В процесі дослідження нами було визначено, що до напрямків розвитку корпоративного управління в Україні можна віднести:
– захист прав та забезпечення принципу рівності для усіх акціонерів;
– забезпечення прозорості та своєчасності надання інформації;
– формування і розвиток корпоративної культури на відповідному рівні.
Нами встановлено, що на можливість зміни культури впливають наступні фактори:
– організаційна криза - ставить під сумнів практику та відкриває можливості для прийняття нових цінностей. Прикладами кризи можуть бути погіршення фінансового стану підприємства, його поглинання будь-яким іншим підприємством, втрата головних клієнтів, різке входження конкурентів на ринок підприємства;
– зміна керівництва. Оскільки вище керівництво є головним фактором у формуванні культури підприємства, заміна її головних керівників сприяє введенню нових цінностей. Але нове керівництво не є гарантією того, що працівники приймуть нові цінності. Нові лідери повинні мати чітке альтернативне бачення того, яким має бути підприємство та його авторитет;
– етап розвитку підприємства. Змінити культуру підприємства легше в перехідні періоди від його створення до росту та від зрілості до ліквідації або банкрутства. Коли організація вступає в стадію зростання, основні зміни організаційної культури будуть необхідні. Культура підприємства ще не усталена, і працівники приймуть її зміни, якщо: попередній успіх підприємства не відповідає сучасним умовам; працівники незадоволені загальним станом справ на підприємстві; репутація засновника підприємства під сумнівом [6].
Слід відмітити, що для створення ефективної корпоративної культури в Україні не завадить провести такі заходи як: зміни в соціальній, економічній, політичній сфері. Необхіднозабезпечити гідні умови праці для українців, щоб уникнути відпливу кваліфікованих працівників за кордон. Важливим є звернення уваги на внутрішні і зовнішні чинники,щоб керівники могли швидко адаптуватись до вимог глобалізацій них змін в економіці. Україна має затвердити свої цінності та йти до умовах покращення і виходу на світовий рівень. Наша країна має шанс формувати корпоративну культуру вітчизняних підприємств з врахуванням європейських цінностей та збереженням унікальності своїх. Підприємства будуть обирати свою культуру ведення справ згідно до їх специфіки.
Висновок. Отже, вітчизняні підприємства мають всі шанси для створення і формування ефективної корпоративної культури в умовах глобалізації. Це, звичайно, буде потребувати значних зусиль у всіх сферах діяльності,переорієнтації у поглядах та нормах, але неодмінно призведе до розквіту вітчизняних підприємств та їх утвердження в світовій економіціі.

Література:
1. Гэлэгер Р. Душа организации. Каксоздатьуспешнуюкорпоративную культуру / Р. Гэлэгер. – М. : Добрая книга, 2006. – 347с.
2. Копоративна культура – [Електроннй ресурс]. – Режим доступу http://uk.wikipedia.org/wiki/Корпоративна_культура
3. Кислинська В.О. Корпоративна культура підприємства – один із факторів його конкурентоздатності / В. О. Кислинська. – [Електроннй ресурс]. – Режим доступуhttp://www.rusnauka.com/CCN/Economics/10_kislins_ka%20v.o.doc.htm
4. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.Й. Наумов. – М. : МГУ, 2003. – 528 с.
5. Осовська Г.В. Стратегічний менеджмент / Г. В. Осовська, О. Л. Фіщук, І. В. Жалінська. - К. : Кондор, 2003. – 194 с.
6. Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні / Л.Савчук. – [Електроннй ресурс]. – Режим доступу:http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68
7. Романишин Л.Л. Система процессов в организации и управлениеими. /Л.Л.Романишин // Вопросыуправленияпредприятием. – 2003 –. Т.№1. – С.18.
Category: 1. Світова економічна інтеграція та глобалізаційні процеси в ХХІ столітті | Added by: Lesya | Tags: корпоративна культура
Views: 2178 | Downloads: 0 | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Section categories
1. Світова економічна інтеграція та глобалізаційні процеси в ХХІ столітті [10]
2. Інноваційно-інвестиційний розвиток України та її інтеграція у світовий економічний простір [7]
3. Сталий розвиток регіонів: соціальні, економічні та демографічні аспекти [2]
4. Напрями забезпечення економічної безпеки виробничих систем та розвитку економічної дипломатії [4]
5. Економічні процеси і системи: моделі і інструменти забезпечення [4]
6. Управління конкурентним потенціалом промислових підприємств та умов розвитку конкуренції [3]
7. Розвиток теорії та практики управління підприємствами як соціально-економічними системами [1]
8. Проблеми підвищення конкурентноздатності персоналу підприємств за умов функціювання в рамках СОТ [0]
Вимоги для участі в конференції [1]
Log In
Search
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 54
Statistics

Онлайн всього: 1
Guests: 1
Користувачів: 0
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Copyright MyCorp © 2017
    Hosted by uCoz