Субота, 16.12.2017, 04:20
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Конференції

Home » Files » Х Міжнародна науково-практична конференція » 5. Людський потенціал та його конкурентоспроможність у розвитку соціально-трудових відносин

Вплив корпоративної культури на розвиток підприємства
01.10.2013, 22:31

УДК 334.784

О.А. Харун, Л.М. Бойчук
Хмельницький національний університет

У статті виділено три рівні корпоративної культури, чотири групи важелів та ряд важливих функцій, які виконує корпоративна культура. Розглянуто особливості національних корпоративних культур різних країн світу. Запропоновано основні етапи формування корпоративної культури підприємства

Ключові слова: корпоративна культура, персонал, підприємство

O. Кharun, L. Boychuk
Khmelnytsky National University

CORPORATE CULTURE INFLUENCE ON THE DEVELOPMENT OF ENTERPRISE

The paper identified three levels of corporate culture, four groups of instruments and a number of important functions performed by the corporate culture. Peculiarities of national corporate cultures around the world. The basic stages of the corporate culture of the company

Keywords: corporate culture, staff, company

Постановка проблеми. В наш час питання корпоративної культури стає дедалі популярнішим для вивчення не тільки ученими-науковцями, але й керівниками підприємств, адже найважливішим джерелом конкурентних переваг організацій стають не стільки фінансові й матеріально-технічні фактори, скільки розвиненість і особливості їхньої корпоративної культури. Провідні підприємства-лідери вже довели, що корпоративна культура значно підвищує ефективність господарювання, а отже є доцільним її вивчення та ознайомлення із найголовнішими її складовими. Актуальність корпоративної культури значно зросла, коли остаточно стало зрозумілим, що успіх підприємства – це не тільки якість всіх її послуг, але й персонал який працює у ній.

Аналіз останніх досліджень. Серед зарубіжних вчених, які присвятили свої наукові праці дослідженню корпоративної культури, можна назвати М. Армстронга, П. Вейла, Р. Кyінна, М. Коула, Д. Мацумото, Д. Ньюстрома, Д. Олдхема, Б. Фергана, А. Фурнхама, Е. Шайна, К. Шoльца та інших. В Росії та в Україні питаннями корпоративної культури займались О.С. Виханський, М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, І. Грошева, Й.С. Завадський, Е. Коротков, А. Максименко, А.І. Наумова, Ю.І. Палеха, В. Погребняк, Н.Л. Тимошенко та інші відомі вчені.

Метою статті є дослідження головних ключових елементів корпоративної культури та розробка етапів її ефективного запровадження на підприємстві.

Виклад основного матеріалу. Варто відзначити, що корпоративна культура виникла у 70-і роки ХХ ст. на підприємствах Заходу та Близького Сходу, де був запущений механізм закономірного відбору і цілеспрямованого формування «кодексів поведінки», орієнтованих на економічний успіх [1]. Корпоративна культура як напрям дослідження перетинається з такими науками, як менеджмент, соціологія, культурологія і психологія. З одного боку, це призводить до певних труднощів під час дослідження, а з іншого – дає змогу найповніше використовувати корпоративну культуру як інструмент ефективного управління підприємством, який дає змогу значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів в умовах, коли конкуренція загострюється, і доводиться боротися за кожну копійку прибутку. Корпоративна культура є надзвичайно важливим фактором в процесі подолання кризових явищ на підприємстві: підтримка командного духу, єдності колективу та відданості спільній справі відіграють одну з ключових ролей у скрутні періоди роботи [2].

Встановлено, що науковці виділяють три рівні корпоративної культури. Верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства. Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які проявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах. Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають, тобто третій рівень корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні [3].

Відмітимо, що корпоративна культура застосовує певну систему важелів, які можна розділити на чотири групи: організаційні, економічні, соціально-психологічні та комунікаційні (рис. 1) [4]. Відповідно кожен з них впливає тією чи іншою мірою на ефективне використання корпоративної культури.


Рис. 1. Основні важелі формування корпоративної культури підприємства

Також, на нашу думку, необхідно враховувати ряд важливих функцій, які виконує корпоративна культура.

1. Функція формування корпоративних цінностей. Вона спрямована на створення і підтримання у працівників підприємства почуття причетності до спільної справи. Найголовнішим є цінності, на основі яких виробляються норми і форми поведінки на підприємстві. Саме цінності, що декларують засновники і найавторитетніші працівники підприємства і розділяють інші його працівники, часто стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формування єдності поглядів і дій, а, отже, забезпечення досягнення цілей підприємства.

2. Формування позитивного іміджу підприємства, що є однією з головних функцій корпоративної культури. Імідж підприємства – це своєрідна «медаль», одна сторона якої є внутрішнім виглядом підприємства, укоріненим в свідомості працівників підприємства, а друга – її зовнішній вигляд, призначений для партнерів, конкурентів, фінансово-кредитних організацій, податкової служби і ін.

3. Створення єдиного культурного простору. Корпоративна культура визначає певну систему координат, яка пояснює, чому підприємство функціонує саме таким, а не іншим чином. Корпоративна культура дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою підприємства, формуючи загальний культурний простір, що включає цінності, норми і поведінкові моделі, що розділяються всіма працівниками. Саме наявність спільного культурного простору забезпечує, за відсутністю прямих вказівок, прямих інструкцій або певної невизначеності, виконання працівниками своїх обов'язків, визначає спосіб дії та взаємодії людей і в значній мірі впливає на хід виконання роботи [5].

Нами раніше визначено, що персонал, і сама людина найбільше впливає на ефективність роботи підприємства. Отже, доцільним є виділення ряду особистих характеристик, якими повинен володіти кожен успішний підприємець (рис. 2).

Важливим є також розуміння того, що підприємство, аби бути прибутковим також матиме справу із міжнародними компаніями. А тому слід враховувати особливості національних корпоративних культур різних країн. По-перше, важливо принципово відрізняти східну і західну культури прийняття рішень. По-друге, важливо розрізняти вплив конкретних національних культур на прийняття рішень.

Відмітимо, що у східній культурі наголошується на правильному формулюванні проблеми. Головна увага при цьому приділяється процесу усвідомлення суті проблеми і доцільності її розв'язання на основі консенсусу (абсолютної згоди). Наприклад, процес групового прийняття рішень в Японії має чимало особливостей, які полягають у тривалому попередньому накопиченню виконавчими керівниками значного обсягу інформації і суджень підлеглих до моменту прийняття рішення.

Західна культура прийняття рішень базується на обґрунтуванні кращих варіантів дій та якнайшвидшій їх реалізації. Акцент при цьому робиться на індивідуальному прийнятті рішення та конкретній відповідальності за його виконання.

На нашу думку, необхідно звернути увагу й на чіткі особливості прийняття рішень в умовах певних національних культур:

1. США – переважно централізоване прийняття рішень у сфері зовнішньоекономічних операцій.

2. Японія – прийняття рішень шляхом консенсусу з попередніми ретельними консультаціями, а також поєднання централізованого і децентралізованого підходів до прийняття рішень.

3. Великобританія – більшість організацій є досить децентралізованими і передають право прийняття рішень униз.

4. Франція – використовуються різні підходи, однак останнім часом спостерігається тенденція до централізації.

5. Німеччина – переважно централізація, автократія, ієрархія.

6. Скандинавські країни – децентралізація та участь.

7. Єгипет – повільне і розважливе прийняття рішень.

8. Індія – рішення приймаються виключно вищими менеджерами, що не бажають ризикувати [6].

Рис. 2. Характерні риси підприємця

Враховуючи досвід високорозвинених країн світу, для формування корпоративної культури вітчизняних підприємств, яка б підтримувала стратегію організаційного розвитку, пропонуємо керівництву зробити ряд кроків, що виділяються у такі основні етапи:

1) опрацювання місії організації, визначення стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки);

2) вивчення існуючої корпоративної культури; визначення ступеня відповідності існуючої корпоративної культури стратегії розвитку організації, виробленої керівництвом; виявлення позитивних і негативних цінностей;

3) розробка організаційних заходів, спрямованих на формування, розвиток або закріплення бажаних цінностей і зразків поведінки;

4) цілеспрямований вплив на корпоративну культуру з метою подолати негативні цінності і розвиток настанов, що сприяють реалізації розробленої стратегії;

5) оцінювання успішності впливів на корпоративну культуру і внесення необхідних коректив [7].

Дотримання цих кроків та цілеспрямована робота колективу – все це сприятиме ефективному розвитку підприємства. Також не слід забувати, що варто все ретельно обмірковувати, щоб у майбутньому не втрачати своїх головних конкурентних переваг.

Висновок. Отже, розвиток корпоративної культури та її втілення в життя підприємства може забезпечити не тільки правильне прийняття рішень, але й зниження і зведення до мінімуму соціальних та економічних втрат. Основи формування корпоративної культури повинні закладатися вже на перших стадіях освіти майбутніх спеціалістів-управлінців і керівників. Подальші дослідження у цьому напрямку будуть зосередженні на дослідження факторів, які впливають на корпоративну культуру вітчизняного підприємства.

Література

1. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Человек и труд. – 2001. – № 5. – С. 6–11.

2. Грішнова О.А. Особливості регулювання соціально-трудових відносин в процесі санації підприємства / О.А. Грішнова, А.О. Нацевич // Вісник Хмельницького національного університету. – 2011. – № 2. Т. 3. – С. 214–220.

3. Балабанова Л. В. Управління персоналом : [підручник] / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : Центр  учб. л-ри, 2011. – 468 с.

4. Ліфінцев Д.С. Методичні основи оцінки корпоративної культури на діяльність організації / Д.С. Ліфінцев [Електронний доступ]. – Режим доступу : http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=635.

5. Швидка Л.І. Значення і роль корпоративної культури в функціонуванні сучасної організації : теоретичний аспект / Л.І. Швидка [Електронний доступ]. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/23_SND_2008/Psihologia/27149.doc.htm

6. Савченко К. В. Міжнародний менеджмент / К. В. Савченко. – Суми : Вид-во СумДУ, 2009. – 154 с.

7. Воронкова В.Г. Управління людськими ресурсами: філософські засади / В.Г. Воронкова. – К. : Професіонал, 2006. – 576 с.

References

1. Sholts K. Orhanyzatsyonnaia kultura: mezhdu ylliuzyei y realnostiu / K. Sholts // Chelovek y trud. – 2001. – № 5. – S. 6–11.

2. Hrishnova O.A. Osoblyvosti rehuliuvannia sotsialno-trudovykh vidnosyn v protsesi sanatsii pidpryiemstva / O.A. Hrishnova, A.O.  Natsevych // Visnyk Khmelnytskoho natsionalnoho universytetu. – 2011. – № 2, T. 3. – S. 214-220.

3. Balabanova L. V. Upravlinnia personalom : [pidruchnyk] / L. V. Balabanova, O. V. Sardak. – K. : Tsentr  uchb. l-ry, 2011. – 468 s.

4. Lifintsev D.S. Metodychni osnovy otsinky korporatyvnoi kultury na diialnist orhanizatsii / D.S. Lifintsev. – [Elektronnyi dostup] : http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=635.

5. Shvydka L.I. Znachennia i rol korporatyvnoi kultury v funktsionuvanni suchasnoi orhanizatsii : teoretychnyi aspekt / L.I. Shvydka. – [Elektronnyi dostup]: http://www.rusnauka.com/23_SND_2008/Psihologia/27149.doc.htm

6. Savchenko K. V. Mizhnarodnyi menedzhment / K. V. Savchenko. – Sumy : Vyd-vo SumDU, 2009. – 154 s.

7. Voronkova V.H. Upravlinnia liudskymy resursamy: filosofski zasady / V.H. Voronkova. – K. : Profesional, 2006. – 576 s.

Category: 5. Людський потенціал та його конкурентоспроможність у розвитку соціально-трудових відносин | Added by: nikolaychuk | Tags: корпоративна культура, підприємство, персонал
Views: 2168 | Downloads: 0 | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Section categories
1. Регіональні механізми формування конкурентного потенціалу та перспективи їх використання [13]
2. Підвищення конкурентного потенціалу промислових підприємств в системі глобальних викликів [15]
3. Забезпечення економічної безпеки виробничих систем за умов розвитку конкуренції [7]
4. Формування конкурентоспроможності в умовах зростання мобільності людського капіталу [8]
5. Людський потенціал та його конкурентоспроможність у розвитку соціально-трудових відносин [9]
6. Вплив міжнародних відносин на формування конкурентних переваг промислових підприємств [6]
7. Конкурентний потенціал підприємства: методи та механізми підвищення [20]
8. Формування ефективного ринку праці та підвищення конкурентоспроможності трудових ресурсів [3]
9. Механізми підвищення та реалізації економічного потенціалу підприємств [12]
10. Міжнародні економічні відносини в системі зростання конкурентоспроможності економічних систем [8]
Вимоги для участі в конференції [3]
Log In
Search
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 54
Statistics

Онлайн всього: 1
Guests: 1
Користувачів: 0
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Copyright MyCorp © 2017
    Hosted by uCoz