Понеділок, 11.12.2017, 01:27
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Блог

Home » 2012 » Квітень » 2 » Тенденції та закономірності управління людським капіталом суб'єктів господарювання
21:21
Тенденції та закономірності управління людським капіталом суб'єктів господарювання

Рівень суб'єктів господарювання в науковій літературі та результатах досліджень наукових установ тривалий час розглядається як єдиний рівень використання людського капіталу. Іншим традиційно відводиться місце рівнів формування людського потенціалу, накопичення фізіологічних та якісних компонент і характеристик. Отримані на етапі попередніх досліджень висновки свідчать на користь спрощеного підходу у застосуванні такого роду трактувань. Водночас обмежене застосування на рівні суб'єктів господарювання, виглядає досить закономірним з точки зору еволюції суспільних формацій, де в умовах індустріального суспільства капіталізація людського потенціалу відбувалась виключно в умовах реалізації праці – застосування знань, вмінь, здібностей та досвіду.

В Україні як класичному прикладі індустріального суспільства ефекти від експлуатації людського капіталу переважно фіксуються на рівні суб'єктів господарювання – місці реалізації праці. В той же час, ефекти від експлуатації людського капіталу на рівні особи розглядаються в якості людського розвитку, формування кар'єри, особистого розвитку, а на рівні держави – соціально-економічного розвитку.

В процесі оцінки трансформаційних наслідків та впливу інституційних змін на людський капітал бізнесових структур України слід констатувати, що на сучасному етапі важко знайти ознаки формування галузей та секторів економіки, де розумова праця, виступає домінантним фактором господарської діяльності, отримання економічних ефектів, і критичним чином визначає їх існування. Неможливість за даними офіційної статистики визначити в структурі розподілу суб’єктів господарювання України приналежність до групи підприємств та установ, в основі діяльності яких лежить експлуатація людського капіталу, очевидно свідчить про незначний їх вплив на національну економіку.

Ознакою приналежності до групи підприємств, орієнтованих на економіку знань виступає висока частка живої праці за незначного значення показника уречевленої праці. Аналіз активів таких компаній, як Microsoft, Facebook, Google, PayPal, Oracle, свідчить, що рівень капіталізації в секторі може перевищувати вартість матеріальних активів на їх балансі в 25-40 разів. Останній критерій з урахуванням мізерної капіталізації національних компаній може слугувати остаточним свідченням приналежності України до індустріального суспільства, зокрема його пізнього етапу – розширення ролі інформаційного суспільства на рівні використання продуктів, товарів, робіт, послуг, винайдених, розроблених та вироблених в країнах, що знаходяться на етапі переходу від інформаційного суспільства до економіки знань.

Поряд з очевидними відмінностями між приведеними вище компаніями і представниками індустріального суспільства в Україні, слід констатувати, що ефекти та ефективність діяльності останніх протягом останніх 15-20 років визначаються чинниками закладеними на попередніх етапах розвитку в межах механізмів директивного управління. Зрештою і директивне управління виступає невід'ємною складовою тоталітарної політичної системи того часу, що в межах реалізації завдань тотального контролю за населенням, пересічною особою, суспільними та соціальними процесами, придушує індивідуальні свободи, обмежує особисту ініціативу, переслідує носіїв людського потенціалу в разі висловлення думок відмінних від офіційної політики, і таким чином на кілька поколінь вперед знищує вміння креативно мислити, брати на себе індивідуальну відповідальність, реалізовувати масштабні проекти. За відсутності перерахованих складових, що виступають невід'ємною запорукою трансформації знань, вмінь та здібностей в людський капітал, роль людини в директивній економіці зводиться до виконання функцій визначених технологічними процесами, планами та розпорядженнями керівництва. Як наслідок, закономірним видається неспроможність подолати кризу економіки, окремих галузей та суб'єктів господарювання.

З точки зору людського капіталу, сучасна криза в своїй основі має системну неадекватність економічного механізму суспільним та соціально-економічним тенденціям розвитку, а неспроможність її подолати визначається відсутністю людського капіталу, низькою якістю кадрів топ-менеджменту компаній і підприємств та менеджерів середнього рівня.

Звертаючись до стану людського капіталу суб'єктів господарювання слід зазначити, що тенденції їх розвитку в більшій чи меншій мірі схожі між собою.

Конкурентоспроможність людського капіталу бізнесових структур формується в системі координат "рекрутинг-експлуатація". Рекрутинговий критерій ефективності конкурентної політики суб'єктів господарювання виступає оціночним показником здатності:

- адекватно оцінити потребу в людському капіталі;

- фінансувати та організувати систему рекрутингового менеджменту та менеджменту людського капіталу;

- реалізувати рекрутингові програми та плани.

Існуюча система рекрутингу для сучасних вітчизняних підприємств зводиться до набору персоналу, і відстежується за традиційно застосовуваними показниками аналізу обороту персоналу, які, певною мірою повторюють тенденцію їх розвитку протягом останнього періоду. В силу зниження завантаження виробничих потужностей має місце постійне скорочення чисельності персоналу підприємств, яке розпочалося в 90-х роках минулого століття і триває до цього часу.

В межах трудових концепцій, скорочення чисельності персоналу традиційно вважається процесом зниження людського потенціалу суб'єкта господарювання. Водночас, наявна тенденція виступає швидше вимушеним рішенням підприємств, а чинники, що її формують, очевидно, слід вважати чинниками кон’юнктурного характеру.

Прийняттям рішення про звільнення працівників мову можна вести про скорочення лише людського потенціалу. Останній виступає людським капіталом, виключно за застосування у виробничо-технологічних, комерційних, фінансових, управлінських чи інших господарських процесах, тобто за умов перетворення в актив підприємства. Очевидно, що першопричиною сформованих трендів є скорочення обсягів виробництва, і як наслідок кількості робочих місць, де чисельність персоналу понад наявну кількість робочих місць, хоча і становить людський потенціал, проте не перетворюється в актив – людський капітал. Тобто, за зниження людського потенціалу, скорочення людського капіталу не відбувається. Останнє відбулось раніше, за зниження завантаження персоналу.

З цієї точки зору, прийняття рішення про скорочення слід вважати раціональним заходом, що підвищує ефективність управління людським капіталом, оскільки витрати на утримання незадіяного персоналу залишаються на попередньому рівні, а віддача від експлуатації, як і вартість такого роду людського капіталу дорівнює нулю. Як результат, підприємства знижують витрати на людський капітал.

Слід зазначити, що при значному скороченні персоналу відносно проектної чисельності, підприємства періодично відчувають нестачу спеціалістів та робітників певних спеціальностей і кваліфікаційних груп, від чого попадають в зону ризиків невиконання контрактних зобов'язань. Водночас, в межах сучасної кон’юнктури, цільові сегменти ринку праці за традиційними спеціальностями та кваліфікаційними групами слід охарактеризувати як ринки працедавця, з високими показниками безробіття та наявністю конкурсу на більшість вакантних робочих місць.

Наявні статистичні показники свідчать про позитивну кон’юнктуру ринку праці та, очевидно, відсутність ринкових обмежень на реалізацію планів з залучення персоналу. З іншої сторони, високий показник плинності кадрів свідчить про необхідність реалізації додаткових заходів та додаткових на програми адаптації працівників, формування серед них лояльності до підприємства та корпоративної відповідальності.

Наявна плинність кадрів очевидно вимагає значних ресурсів на адаптаційні заходи, в наявності яких доводиться сумніватись. Як наслідок, можна припустити, що адаптаційні заходи не реалізуються чи реалізуються не в повній мірі, від чого капіталізація людського потенціалу не досягає потенційно можливого рівня.

В умовах структурних змін економіки чи реструктуризації підприємств, наявним тенденціям можливо знайти логічне пояснення. Індикатором ефективності управління людським капіталом виступає структура звільнених. Висока частка звільнених за власним бажанням, в умовах не прогнозованості економічних перспектив та безробіття, свідчить про незадовільні умови та організацію праці, низьку її оплату та наявність цілого комплексу причин, що в сукупності можна охарактеризувати, як неефективність системи управління людським капіталом.

Слід звернути увагу, на той факт, що в умовах високого безробіття, коли не існує гарантій працевлаштування при втраті робочого місця, причини звільнення повинні бути достатньо вагомими і мати виключний характер. Традиційно в контексті складових мотивації праці, звільнення доцільно розглянути через матеріальні та нематеріальні (моральні, фізіологічні) чинники. Перший чинник формування плинності кадрів характеризується структурою розподілу персоналу на групи за розміром доходу.

Приналежність до груп за розміром оплати праці характеризує здатність носія людського капіталу відтворювати людський потенціал за рахунок отримуваних на підприємстві доходів. Очевидно, перевищення отримуваною заробітною платою рівня необхідних витрат на підтримання фізіологічних функцій організму, витрат на подальший особистий розвиток та утримання членів сімей виступає критерієм прийняття рішення з приводу звільнення чи продовження роботи на підприємстві. Іншим критерієм – критерієм ринку праці виступає порівняння наявного доходу з потенційно можливим, тобто приналежність до групи носіїв людського капіталу, доходи яких перевищують середньоринкові.

Доводиться констатувати, що причини високої плинності носіїв людського капіталу лежать в площині нематеріальних чинників, до переліку яких справедливо віднести умови праці, організацію праці, морально-психологічний клімат в колективі, режим праці тощо.

Приведені вище аргументи дають підстави зробити висновки про:

- неефективність існуючої системи управління персоналом підприємств;

- неефективність системи залучення людського потенціалу та його конвертації в людський капітал в умовах відсутності системи рекрутингу;

- втрату людського капіталу за відсутності раціональної системи менеджменту персоналу та організації праці, формальний характер управління людськими ресурсами;

- другорядну роль матеріальних чинників в системі мотивації носіїв людського капіталу;

- здатність забезпечувати потреби суб'єктів господарювання в персоналі виключно за рахунок сприятливої кон’юнктури – "ринку працедавця" на ринку праці;

- потенційний дефіцит людського капіталу за початку економічного піднесення та переростання в стале зростання, ризик невиконання виробничо-комерційних програм за умов зміни кон’юнктури на домінування "ринку працівника", через відсутність адекватної системи рекрутингу, менеджменту персоналу та управління людським капіталом.

Окремої уваги заслуговує аналіз управління людським капіталом, сформованим на основі активів реалізованих у знаннях, вміннях, здібностях і досвіді топ-менеджменту, менеджерів та управлінців середнього рангу. Зокрема, компетенція менеджерів вищого рангу поширюється на всі, без виключення, сфери діяльності суб'єктів господарювання, функції підрозділів та служб. З цієї точки зору, досягнення запланованих господарських ефектів та забезпечення високої ефективності прямим чином залежить від людського капіталу сформованого на основі компетенції, професійних знань та досвіду топ-менеджменту.

Зниження обсягів реалізації, недозавантаження виробничих потужностей, зниження проектної потужності, значне коливання прибутків, відсутність систем управління цільовими ринками, свідчить, що людський капітал слід оцінити як недостатній, неспроможний в критичних ситуаціях, умовах ризику та несприятливої ринкової кон’юнктури забезпечити досягнення цілей господарської діяльності підприємств.

Причина недостатніх активів сформованих на основі людського капіталу в розпорядженні підприємств аналогічна причинам їх неспроможності функціонувати в ринкових умовах – неадекватність господарському механізму, галузевій кон’юнктурі та економічній системі. Управлінські кадри сформувались в умовах планово-директивного адміністрування, тому більшість складових їх потенціалу, серед яких знання, вміння, досвід працювати при попередній системі оцінюється в якості "нульового активу". Водночас за невміння застосовувати адекватні методи, управління реалізується на основі інтуїтивно-волюнтаристських рішень, ігнорування ризиків та ринкових викликів, а часто полягає в неспроможності здійснити будь-які дії та заходи.

Аналогічна ситуація спостерігається і на рівні забезпечення людським капіталом, сформованим на основі знань, вмінь, досвіду менеджерів середнього рангу та функціональних спеціалістів. Зокрема, попередня економічна система передбачала існування вкрай звуженої кількості спеціальностей, функції яких зводились до планування виробничих процесів, обліку, управління запасами, збуту, формальну реалізацію завдань прийняття, обліку роботи персоналу. З об'єктивних причин відсутності необхідних знань та досвіду, приведені та інші групи спеціалістів не спроможні виконувати нові функціональні завдання, що стоять перед суб’єктами господарювання. Зокрема відсутність спеціалістів з менеджменту, логістики, маркетингу, інновацій, фінансового менеджменту, інжинірингу, франчайзингу, ризик-менеджменту, рекрутингу та антикризового менеджменту визначають безрезультатність заходів з фінансового оздоровлення підприємств, їх модернізації, підвищення ефективності реалізації маркетингових та інвестиційних стратегій. Іншими словами, в більшості випадків наявний людський капітал, сформований на основі менеджерів середнього рангу та спеціалістів можна прирівняти до "нульового активу". Виняток становлять бухгалтери, виконання функціональних обов'язків яких регламентовано нормативно-правовим регулюванням та юристи, що в силу професійної специфіки, як і бухгалтери, діють в межах регламентованого правового поля.

Слід зазначити, що навіть за досвідченого, висококваліфікованого топ-менеджменту, стратегії виходу з кризи, як показує досвід, не реалізуються через відсутність виконавців, якими і виступають менеджери середнього рангу та спеціалісти.

Очевидно саме перераховані причини відсутності достатнього обсягу людського капіталу – активу в розпорядженні суб'єктів господарювання, сформованого на основі знань, вмінь та досвіду менеджерів вищого та середнього рангу і спеціалістів, виступають детермінантами зниження обсягів операцій відносно проектних виробничих потужностей.

Оцінюючи спроможність суб'єктів господарювання подолати недоліки формування людського капіталу, слід відмітити існування комплексу проблем його залучення та реалізації, капіталізації людського потенціалу. На відміну від людського капіталу сформованого на основі робітників та менеджерів нижчого рангу, де нагромадження активу відбувається шляхом наймання представлених в достатній кількості на ринку праці носіїв людського потенціалу, формування активів носіями яких є спеціалісти, менеджери вищого та середнього рангів залишається досить складним завданням. Як показує досвід, останньому на сучасному етапі існує дві визначальні причини:

- по-перше, в сегментах висококваліфікованих спеціалістів, менеджерів вищого та середнього рангів на ринку праці, традиційно, існує дефіцит, який тривалий час характеризується ринком працівника, і не має передумов в коротко- та середньотерміновій перспективі перетворитись на ринок працедавця;

- по-друге, за існуючої в Україні структури власності, її розподілу між акціонерами та співвласниками товариств, міжособистий характер відносин співробітників підприємств, не відбувається зміни поколінь керівників, менеджерів та спеціалістів суб'єктів господарювання.

Залучення, згідно першого варіанту, вимагає від підприємства вищих витрат на рекутинг та утримання такого роду активу. З рештою навіть за готовності додаткового інвестування рекрутингових програм, ймовірність знаходження необхідного спеціаліста чи управлінця на ринку залишається достатньо низькою.

В силу дефіциту на ринку праці необхідного людського капіталу, перед аналізованими підприємствами існують дві можливі альтернативи: залучити іноземних спеціалістів, менеджерів вищого та середнього рангу, або підготувати працівників. Обидва варіанти мають систему переваг та недоліків.

Витрати на залучення іноземного персоналу, з урахуванням незадовільного фінансового стану більшості вітчизняних суб'єктів господарювання, виключають такого роду захід з переліку альтернатив. Однак за його прийняття, підприємство забезпечує негайні умови швидкої реорганізації, фінансового оздоровлення, модернізації та нормального функціонування. Реалізація програм підготовки спеціалістів та управлінців виступає відносно дешевшою альтернативою, проте не гарантує отримання якісного людського капіталу та вимагає відкладення вирішення нагальних проблем на термін близько п'яти років.

Інша, більш складна, проблема полягає в наявності бар'єрів ротації кадрів, що згідно обраного підходу слід прирівняти до носіїв "нульового активу". Післяприватизаційний період характеризується розмиванням власності, за якої зміна статусу юридичної особи, структури власників, ніякою мірою не визначає змін керівного складу підприємств, а за існування близьких родинних та дружніх стосунків, професійної та групової солідарності – змін спеціалістів та менеджерів середнього рангу. Навпаки, наявна структура власності закріплює існуючий статус системи управління людським капіталом, сформованим на основі спеціалістів, менеджерів середнього та вищого рангів, і виступає бар'єром що унеможливлює ротацію керівництва.

Наведені закономірності сучасного етапу господарської діяльності, наштовхують на висновок, що в межах сформованих чинників і тенденції існуюча система консервує на тривалий період проблему неконкурентоспроможності людського капіталу суб'єктів господарювання. Високий запас міцності системи генерування неконкурентоспроможності людського капіталу, дає підстави визначити єдину перспективу підприємств, в основу людського капіталу яких закладений "нульовий актив" – банкрутство та ліквідація в умовах галузевої конкуренції.

На практиці, в умовах низької конкуренції та галузевої волатильності, такого роду суб'єкти господарювання можуть існувати тривалий час, протягом якого не виключається зростання показників господарської активності за сприятливої ринкової кон'юнктури. Водночас, намічена перспектива – зникнення в умовах конкуренції є незворотною, і гіпотетично має всі підстави бути досягнутою на етапі переходу до економіки знань та поглиблення ролі елементів інформаційного суспільства в економічному механізмі, що вимагає зміни господарського механізму, і є нездійсненним в межах наявних тенденцій і закономірностей формування конкурентоспроможності людського капіталу.

Повна версія: Ніколайчук М.В. Тенденції та закономірності управління людським капіталом суб'єктів господарювання / М.В. Ніколайчук // Економіка розвитку. – Харків. – 2012. – № 1 (61). – С. 63 – 68.

Views: 956 | Added by: nikolaychuk | Tags: людський капітал, управління людським капіталом, суб'єкти господарювання | Rating: 5.0/1
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Search
Log In
Calendar
«  Квітень 2012  »
НдMoTuWeThFrSa
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930
Entries archive
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 54
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Statistics

    Онлайн всього: 1
    Guests: 1
    Користувачів: 0
    Copyright MyCorp © 2017
    Hosted by uCoz