Субота, 16.12.2017, 00:41
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Блог

Home » 2011 » Жовтень » 21 » Людський капітал в системі управління діяльністю освітніх установ
21:03
Людський капітал в системі управління діяльністю освітніх установ

Динамічний розвиток освітнього сектора об'єктивно відображає соціальні та економічні умови сучасного етапу функціонування господарського механізму держави, відтворення системи суспільних взаємовідносин та актуальних викликів, що стоять перед освітніми установами.

Зростання переліку навчальних закладів та напрямів підготовки, за сталої тенденції зниження чисельності абітурієнтів демонструють чіткі сигнали необхідності переходу до застосування інноваційних управлінських заходів.

Сучасні процеси в системі освіти України, зокрема перевищення пропозиції над попитом на освітні послуги, цілком логічно порівнювати з аналогічним тенденціями на товарних ринках, що в країнах з розвиненою економікою спостерігалось в 1960-70 рр. Підставою для запропонованого порівняння виступає фактично присутня, за формально безкоштовної освіти, комерційна складова у формі оплати навчання студентів вищих навчальних закладів (ВНЗ) за кошти фізичних та юридичних осіб. Остання фактично виступає ціною освітньої послуги, відображає попит на спеціальності та реалізовувану політику ціноутворення ВНЗ.

Результати приймальної компанії 2011-2012 рр., фактично свідчать про існування в освіті ринку споживача, коли навчальні заклади за аналогією з товарними виробниками змушені інтенсифікувати підходи до роботи з абітурієнтами, студентами та випускниками.

Водночас, за розуміння якісних змін у системі освіти на сучасному етапі фактично ігнорується вироблення нових підходів до трактування споживача освітніх послуг, предмету послуги та їх основоположних характеристик. Зокрема, на наше переконання, слід чітко усвідомлювати, що освіта виступає інструментом перетворення набутого та фізіологічно закладеного людського потенціалу у формі здатності до фізичної та розумової діяльності в людський капітал, тобто сукупність придатних до відтворення соціально-економічних ефектів, вмінь, знань, досвіду.

Існуюча вітчизняна практика ігнорує змістовні компоненти людського капіталу і зводиться до управління демографічними процесами, соціально-економічним розвитком територій, забезпечення освіти, охорони здоров'я, розвитку фізичної культури, відтворення робочої сили, забезпечення зайнятості населення та регулювання ринку праці, управління продуктивністю праці, управління мотивацією та стимулюванням праці, підготовки та перепідготовки персоналу підприємств, тощо.

Аналіз існуючої практики дає підстави зробити висновок, що вітчизняні наукові школи проводили дослідження людського капіталу шляхом адаптації напрацьованих до цього підходів у сфері економіки праці, управління персоналом, демографії, соціального захисту тощо, до основних положень теорії Г. Беккера , Т. Шульца та інших зарубіжних дослідників.

В силу вказаних обставин, результати існуючих напрацювань слід оцінювати, як такі, що спроможні дати позитивний результат проте низько ефективні через відсутність цільової орієнтації виключно на людський капітал. Останнє призводить до ігнорування важливих рис досліджуваної проблеми, зокрема:

- відсутності розуміння суті управління людським капіталом;

- форм передачі, трансформації, формування та збереження;

- конкурентних відносин на рівнях особистого, бізнесового та загальнонаціонального людського капіталу;

- регуляторних функцій, завдань та інструментів тощо.

Оскільки людський капітал формується в межах розвитку людського потенціалу, систему управління людським капіталом слід розглядати, як сукупність трьох підсистем:

- формування, якісного розвитку та екстенсивного відтворення людського потенціалу;

- комерціалізація людського потенціалу, застосування людського капіталу, управління його ефективністю, відтворенням та нарощенням;

- управління резервами їх раціоналізація.

Водночас елементи підсистем відображають їх функціональні відмінності та область управління демографічними процесами, що в межах існуючої практики проявляється через стимулювання народжуваності, збереження сім'ї, культивування сімейних цінностей, зниження смертності через вдосконалення системи охорони здоров'я, запобігання епідеміям та смертельно-небезпечним хворобам.

Окремою екстенсивною складовою формування людського потенціалу виступає міграційний перерозподіл населення, і зокрема міграційний перерозподіл економічно-активного населення, як джерела збільшення його чисельності, залучення якісно відмінних від регіонального складу працівників та потенційно імовірних негативних наслідків зміни місця проживання, приживання та адаптації новоселів, формування зворотних міграційних та рееміграційних потоків населення. Взаємодоповнюючою альтернативою екстенсивного відтворення логічно виступає вдосконалення якісних характеристик на етапі формування, що з огляду на життєвий цикл особи сягає періоду від народження до досягнення статусу економічно-активного населення, і реалізується через виховання, освіту, медичне забезпечення розвиток культури.

Результатом функціонування підсистеми формування людського потенціалу є нагромадження в особи та спільноти сукупності компонент, що забезпечують їх перетворення на людський капітал.

Перетворення потенціалу а капітал відбувається за окремими фізіологічними та набутими компонентами, що у формі ринкового попиту визначають механізм селективного вибору компонент людського потенціалу придатних до комерційного використання та перетворюють сформований потенціал у капітал.

Елемент селективного вибору, на наше переконання, виступає об'єднуючою ланкою конвертування потенціалу в капітал. І хоча серед наукових публікацій йому не приділено уваги, можна з певністю стверджувати, що саме він визначає експлуатаційні ефекти, ефекти реалізації людського потенціалу та ймовірність його перетворення у людський капітал.

Безпосереднє управління людським капіталом передбачає його застосування в якості робочої сили, інноваційного ресурсу та рушійної сили економічного розвитку; відтворення необхідних фізіологічних характеристик, забезпечення інтелектуального розвитку та інвестування в перспективний розвиток; інтенсифікацію – нарощення ефективності та ефектів від експлуатації людського капіталу через управління продуктивністю, стимулювання віддачі, раціоналізацію інфраструктури економіки та ринку праці.

Динамічний соціально-економічний розвиток, постійне вдосконалення, структурні зміни в економіці вимагають існування резервів людського капіталу, що гіпотетично набувають форми з однієї сторони незадіяної частини населення, а з іншої набору не застосованих компонент як в задіяної так і серед незадіяної частини економічно-активного населення. В свою чергу, дана підсистема перетворюється в управління резервами, з цільовою орієнтацією на підвищення конкурентоспроможності за рахунок активного застосування резервних компонент людського капіталу. Застосування резервних компонент як ланки взаємодії з людським капіталом визначається їх селективним вибором з переліку наявних резервів.

Ключове значення на сучасному етапі досліджень слід віднести взаємовідносинам між власником та експлуатантом людського капіталу. Як і проблема селективного вибору компонент за конвертації людського потенціалу в людський капітал, перехід права на людський капітал від власника до експлуатанта проігноровано в межах сучасних досліджень.

Проблема переходу прав власності на людський капітал залишається недослідженою та складною для розуміння:

- не досліджено механізм взаємовідносин між суб'єктом господарювання та власником людського капіталу;

- має місце нераціональне договірне регулювання розподілу ефектів від експлуатації людського капіталу;

- не врегульовано зобов'язання розвитку та інвестування в розвиток людського потенціалу між власником та експлуатантом.

Характеристики–компоненти людського капіталу є невід'ємною невіддільною складовою особи, як фізіологічної істоти. Тому, отримання суб'єктом господарювання людського капіталу слід ототожнювати з найом працівника, його носія. За змістовним функціональним наповненням залученню людського капіталу можна провести аналогію з лізингом чи орендою господарських засобів, де господарські активи експлуатуються але не знаходяться у власності експлуатанта.

Традиційно способом залучення та одночасно формалізації людського капіталу виступає укладання договору найму працівника, який з точки зору предмету дослідження розглядається як, з однієї сторони – продаж зобов'язань на використання знань, вмінь, здібностей, що має в розпорядженні особа, а з іншої – купівля права на їх використання.

На наступному етапі – застосуванні людського капіталу утворюються ефекти наближенні до мети його залучення та реалізації. Суб'єкт господарювання отримує ресурси виконання виробничих та комерційних програм, організаційно-господарського розвитку, реалізації інноваційних програм, вдосконалення діяльності, отримання прибутку, ефекту в якості віддачі на інвестовані в людський капітал ресурси.

Водночас, ефекти власнику людського капіталу – доходи від праці супроводжуються також отриманням нового досвіду, власного розвитку та соціального захисту – нарощенням людського капіталу. Парадоксальність існуючої системи залучення та застосування людського капіталу полягає у тому, що в ході нарощення людського капіталу витрати після укладання договірних відносин, головним чином лягають на суб'єкта господарювання. Водночас, за отриманий додатковий капітал суб'єкту господарювання доводиться збільшувати оплату його носію.

Попри виявлену парадоксальність, інвестування вигідне суб'єктам господарювання, оскільки результатом є підвищення кваліфікації робочої сили та нарощення можливостей здійснення потенційно складніших господарських операцій.

Об'єктивно, наведені аргументи свідчать про необхідність вироблення спеціальних підходів до позиціонування освіти як продукту-послуги, що враховує особливості формування людського капіталу, процесів переходу-передачі власності на нього, джерела фінансування та формування споживачами тенденцій у освітньому секторі.

Джерело:  Ніколайчук М.В. Людський капітал в системі управління діяльністю освітніх установ / М.В. Ніколайчук // Информационные технологии в системе подготовки и повышения квалификации специалистов в области образовательного менеджмента: сборник научных статей Международной научно-практической конференции / отв. ред. В.В. Стадник; Хмельницкий: ХНУ, 2011. - С. 206-210.

Views: 633 | Added by: nikolaychuk | Tags: людський капітал, Ніколайчук М.В., освіта | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Search
Log In
Calendar
«  Жовтень 2011  »
НдMoTuWeThFrSa
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031
Entries archive
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 54
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Statistics

    Онлайн всього: 1
    Guests: 1
    Користувачів: 0
    Copyright MyCorp © 2017
    Hosted by uCoz