П'ятниця, 15.12.2017, 18:39
Welcome Гость | RSS

Кафедра міжнародних економічних відносин

Блог

Home » 2011 » Жовтень » 9 » Проблеми оцінки людського капіталу в системі реалізації конкурентної політики
22:55
Проблеми оцінки людського капіталу в системі реалізації конкурентної політики

Еволюція поглядів на людський капітал, як об'єкт економічного дослідження вимагає, з однієї сторони, зміни підходів до його трактування, де слід перейти від поняття людського капіталу, як виробничих знань, умінь і професійної підготовка, якими володіє окрема людина, вартості, яка створюється в результаті затрат на навчання, освіту, зміцнення здоров'я, до трактування в якості економічної категорії – активу, що конвертує набутий людський потенціал у вигоди та комерційні ефекти діяльності суб'єктів господарювання, соціально-економічні ефекти для держави та статусні і матеріальні ефекти для носіїв людського потенціалу, що відповідає реалізації конкурентної політики. З іншої сторони – пошуку нових підходів до оцінки людського капіталу, де останній виступає ключовим чинником реалізації конкурентної політики.

Цільова орієнтація на інвестиційне відтворення людського капіталу вимагає формування нових теоретико-методологічних поглядів стосовно ефективності його використання, а, отже, нових досліджень, спрямованих на визначення показників його вартості, витрат, структури, змістовного навантаження тощо. Не можна не погодитись з твердженням дослідників з приводу складності, а в деяких випадках неможливості оцінки людського капіталу.

Поряд з традиційними аргументами неможливості оцінити обсяг та вартість людського капіталу, існують і штучні обмеження, що виникли через його ототожнення з людським та трудовим потенціалом. Водночас близькість вказаних категорій та їх еволюція дають підстави для використання вже наявного методологічного забезпечення та методичного апарату.

В силу специфічного трактування, кількісний вимір залишається досить проблематичним з точки зору обліку людських ресурсів і утруднює практику здійснення виміру людського капіталу. Сучасною науковою думкою запропоновано три різноманітних типи моделі обліку людських ресурсів (рис. 1):


1) витратні – на основі первісної вартості, витрат придбання, альтернативних витрат на людські активи;

2) цінності людських ресурсів, що поєднують моделі поведінкової цінності з моделями монетарної вартості;

3) монетарні – на основі доходів майбутніх періодів.

Ключовим недоліком, що переважує позитивні сторони застосування приведених підходів є неповнота оцінених показників, і як наслідок відсутність адекватного відображення процесів управління, формування та застосування людського капіталу. На додаток до вказаного недоліку, вадою витратних методів є ігнорування ринкової кон'юнктури, де попит та пропозиція на людський капітал відповідно збільшують та зменшують його цінність, а вартість лише як виняток може відповідати витратам на його формування. Вадою другого підходу виступає значна роль суб'єктивного чинника у визначенні цінності людського капіталу, що на практиці супроводжується номінальним завищенням ціни людського капіталу, як активу, недооцінкою соціальної, економічної та організаційної активності, спроможності до інноваційної діяльності, раціоналізації поведінки та самовдосконалення. Монетарні методи, забезпечують хибну оцінку, оскільки включають інвестиційні оціночні інструменти вартості грошей, де аналогія з інвестиціями в основні фонди залишається суперечливою.

В ході формалізації підходів до оцінки, варто відповісти на кілька складних запитань, що об'єктивно, з точки зору теорії людського капіталу не мають однозначної відповіді. Зокрема, важливо чітко усвідомити мету та область застосування оціночних показників, їх спроможність адекватно відобразити обсяг та ціну активу "людський капітал", реагувати на зміни ринку праці, сфери освіти та соціально-економічного розвитку тощо. Очевидно, що намагання звести оціночні значення до єдиного показника призводить до ігнорування вказаних критеріїв, та вимагає вироблення системи оцінок.

В силу включення до розрахунків ключових характеристик-компонент, визначених наявними знаннями, здібностями, вміннями, спроможними принести власникам, користувачам чи розпорядникам комерційний, статусний чи соціально-економічний ефект, людський капітал на рівні держави не дорівнює сумарному застосовуваному людському капіталу бізнесових структур та сумарному людському капіталу особи:

,                                       (1)

де,  – людський капітал держави;

 – людський капітал бізнесової структури;

 – людський капітал особи.

Причина невідповідності обсягів людського капіталу різних рівнів пояснюється наявністю відмінностей між потенціалом, тобто наявними можливостями та здібностями, і капіталом, тобто капіталізованим потенціалом. Капіталізація та подальша оцінка вартості проводиться виключно за характеристиками – здібностями, здатними принести ефект власнику, розпоряднику чи користувачу ресурсу. Включенням на різних рівнях відмінного переліку капіталізованих здібностей і пояснюється (1). Для людського потенціалу вірною залишається рівність:

,                                          (2)

де,  – людський потенціал держави;

 – людський потенціал бізнесової структури;

 – людський потенціал особи.

Цілі формування і реалізації людського капіталу особи полягають у досягненні високого соціального статусу, максимізації індивідуальних доходів та матеріального забезпечення, отримання моральних зисків. На етапі формування раціональність оцінки людського капіталу визначається обраними аналітичними підходами, де згідно витратної концепції шукана вартість складається з суми капітальних ресурсів понесених на його формування у вигляді інвестицій в освіту, виховання, медичне забезпечення тощо. Згідно монетарних концепцій базою розрахунку виступають доходи майбутніх періодів, що досить проблематично у випадку не працевлаштованості особи та використання виключно середньостатистичних показників. Проблематичним у застосуванні ціннісної концепції залишається неможливість усвідомити ціну ментально-психологічних рис особи.

З іншої сторони, на сучасному етапі основні корективи у вартість людського капіталу вносить попит і пропозиція на ринку праці, що виражається попитом і пропозицією, на знання, вміння, навики та наявність ключових ментально-психологічних рис, що виступають у якості каталізатора зростання віддачі від наявного особистого потенціалу. З цієї позиції, вартість капіталу особи рівна оціненій ринком вартості, що можна ототожнювати із рівнем заробітної плати, і визначати на певний період часу, наприклад, рік:

,                                              (3)

де,  – вартість капіталу особи за показником доходу;

 – рівень доходу особи, що відповідає аналогічним характеристикам людського капіталу.

Інваріантність показника рівня доходу особи визначається тим, що на практиці ототожнюється з рівнем заробітної плати, залежить від великого переліку чинників та застосовуваних підходів до її нарахування (рис. 2).





На практиці в умовах мінливої динаміки економічного розвитку диференціація форм та систем оплати праці нівелюється. Очевидною причиною цьому виступає порушення та часткове ігнорування відтворюючої та стимулюючої функцій заробітної плати в результаті середньо-термінових змін ринкової кон’юнктури. Зокрема, за високого попиту логічним є зростання вартості людського капіталу, що з точки зору досліджуваної проблеми слід оцінювати позитивно, з перспективою формування мотиву накопичення людського потенціалу. За низького попиту, негативні оцінки стосуються зниження спроможності забезпечити відтворення людського потенціалу особи, ігнорування в оцінюванні людського капіталу високих, проте непридатних для застосування соціально-економічних характеристик, необхідності витрат значних ресурсів на рекапіталізацію вартості.

В підсистемі формування особистих доходів, діяльність найманих працівників має суттєві обмеження в застосуванні наявних негосподарських характеристик людського потенціалу, і відповідно, їх оцінці, оплаті та заниженій вартості людського капіталу. Для аналогічного набору особистих якостей підприємницької діяльності вартість людського капіталу апріорі залишається вищою через застосування як господарських так і негосподарських характеристик людського потенціалу, що об'єктивно визначено особливостями підприємництва. В першу чергу, до характеристик, що знаходять додаткове застосування слід віднести знання психології, розуміння ролі міжособистого спілкування, освіченість, особиста культура, що формують коло потенційних клієнтів, партнерів, середовище бізнесу тощо.

Окрему складову оцінки вартості людського капіталу особою становлять устремління до забезпечення високого соціального статусу, що на практиці характеризується набуттям популярності, отриманням керівних управлінських посад, політичних та юридичних прав, визнання з боку інших та посідання місця у владних структурах. В системі формування оцінок людського капіталу чинники доходу та соціального статусу можуть як взаємно доповнюватись, так і виступати в якості альтернативи вибору. На користь останнього свідчать приклади вибору між відносно нижчими доходами та високим соціальним статусом вчителів шкіл, викладачів вищих навчальних закладів, медиків, функціональних спеціалістів органів державної влади, працівників сфери готельного господарства тощо.

На відміну від рівня бізнесових структур та держави, оцінка особою вартості людського капіталу визначається і суб'єктивним осмисленням чинників особистого доходу, соціального статусу та ринкової кон’юнктури. Особа, як жива мисляча істота з притаманними ментально-психологічними рисами, як правило схильна перебільшувати власні здібності, можливості, статус та в міру інформаційного обмеження спрощено підходити до оцінки соціального статусу та потенційних доходів. Не рідкими, також, є випадки заниженої самооцінки, внаслідок якої особа неспроможна використати наявний людський капітал, схильності сприймати колективну думку та чужий досвід в якості істини трактування проблеми, впливу родинного сімейного кола, тощо.

На практиці зустрічається широка варіація ментально-психологічних характеристик суб'єктивного сприйняття соціального статусу та потенційного матеріального забезпечення, що визначає полярність оцінок людського капіталу.

Таким чином, оцінка людського капіталу особою являє собою набагато складнішу процедуру розрахунків, ніж напрацьовані до цього часу зарубіжними та вітчизняними дослідниками методики.

Обсяг особистого людського капіталу з точки зору його носія-власника слід виразити функцією на основі приведених вище чинників-змінних:

,                                (4)

де,  – вартість капіталу особи на основі шуканої функції;

 – рівень доходу особи за і-м родом занять, зайнятості;

 соціальний статус для і-го роду занять, зайнятості;

 ринкова кон’юнктура;

 показник суб'єктивного сприйняття.

Приведена функціональна залежність передбачає оцінку людського капіталу на основі порівняння з особами з аналогічними характеристиками людського потенціалу. У сукупності заданих змінних дохід  та  виступає базою розрахунку. В залежності від мети оцінки, значення доходу використовується як середнє для статистичного обліку, або значення за конкретного набору характеристик для порівняння з витратами на формування людського потенціалу та конкурентного статусу.

Соціальний статус , як показник-характеристика людського капіталу потребує детального соціологічного дослідження та формалізації ототожнення з порівняними розмірами грошового доходу, сприйняття у якості альтернативи доходу, до придатного для розрахунків значення.

Ринкова кон’юнктура , як показник розвитку ринку праці відображає рівень використання людського капіталу в залежності від попиту на нього та у функції (4) застосовується у вигляді коефіцієнта, де значенню  = 1, відповідає середній ринковий рівень. Значення  < 1 відповідає зниженню попиту на робочу силу. Значення  > 1 відповідає зростаючому попиту на робочу силу.

Показник суб'єктивного сприйняття виступає варіативною складовою та коливається в межах від  = 0,00, що відповідає абсолютному нерозумінню вартості власного людського капіталу, до  = 1,00, що відповідає об'єктивній його оцінці.

Таким чином, оцінку людського капіталу особи слід розглядати як адитивну функцію вартостей придатних та необхідних для використання характеристик людського потенціалу скорегованих на показники ринкової кон’юнктури та суб'єктивного сприйняття власного статусу:

.                            (5)

Водночас, зміна ринкової кон’юнктури та суб'єктивного сприйняття залишається неоднаковою для рівня доходу оцінюваної категорії людських ресурсів та соціального статусу. Тому, приведена теоретизована функція (5) на практиці набуває вигляду:

.               (6)

де,  кон’юнктура ринку праці;

 показник суб'єктивного сприйняття розвитку ринку праці;

 сила впливу статусної мотивації;

 показник суб'єктивного сприйняття статусу.

Приведені до цього аргументи логічно наштовхують на висновки про вплив сезонності, галузевої специфіки, територіальної приналежності, та інших чинників на оціночну вартість людського капіталу (табл. 2).

Таблиця 2

Показники оцінки вартості людського капіталу особи* 


Сезонне завантаження окремих галузей економіки знаходить відображення на ринку праці у формі високого попиту та нестачі людських ресурсів у період найбільшої активності, високої пропозиції та надлишку людських ресурсів у період відсутності активних господарських операцій. Зростання сезонного попиту логічно призводить до зростання вартості, а його зниження – до падіння, що логічно відобразити в оцінці людського капіталу на основі коефіцієнта сезонності. Останній змінюється на інтервалі (0,00..2,00), де значення 0,00 відповідає повній відсутності попиту на людський капітал відповідних характеристик, 1,00 – середньому його значенню, що ототожнюється з рівнем за умовної відсутності сезонних коливань, 2,00 – найвищому рівню господарської активності в галузі (7).

Коефіцієнт сезонності визначається статистичними методами на основі оцінки динаміки господарської активності попередніх років або на основі експертних оцінок. Поряд з коефіцієнтом сезонності, на наш погляд до формули вартості людського капіталу сезонних галузей доцільно ввести коефіцієнт еластичності попиту на людський капітал. Останній необхідний з огляду на непропорційну реакцію ринку праці на сезонні коливання. Аналогічно до попереднього показника, значення коефіцієнта еластичності визначається статистичними методами або на основі експертних оцінок. Коефіцієнт еластичності попиту на людський капітал змінюється на інтервалі 0,00 і вище, де, 0,00 – відсутність зростання попиту на працю за сезонних коливань господарської активності галузі (нульова еластичність), 1,00 – пропорційне зростання попиту на працю, понад 1,00 – випереджаюче зростання попиту на працю.

Іншим закономірним чинником диференціації вартості людського капіталу виступає обрання особою галузі економіки, що найбільш відповідає набору характеристик її потенціалу (8). Значення запропонованого коефіцієнта лежить на інтервалі (0,00..1,00), де, 0,00 – відповідає відсутності у особи рис застосовуваних в конкретній галузі, 1,00 – повна відповідність рис людського потенціалу особи потребам галузі. Значення коефіцієнта, на наш погляд, доцільно визначати на основі експертних оцінок для галузі та особи.

Вплив регіональної специфіки на вартість людського капіталу визначається наявністю в ньому попиту на робочу силу, що відповідає набору особистих характеристик. Диференціація між регіонами для категорії персоналу з набором визначених характеристик задається коефіцієнтом, що відповідає попиту на них (9). Показник коефіцієнта, що відповідає попиту на визначену категорію персоналу в регіоні лежить в інтервалі (0,00..1,00), де 0,00 – відповідає відсутності потреби в людському капіталі за визначеним набором характеристик, 1,00 – повне співпадіння з переліком необхідного для регіону характеристик людського капіталу. Значення коефіцієнта та його масштабування здійснюється на основі експертних оцінок.

Відмінності у формуванні вартості людського капіталу притаманні також для робочих місць, що традиційно орієнтуються на осіб певної статі. Вартість людського капіталу особи орієнтованої на конкретну галузь в залежності від статі корегується коефіцієнтом гендерних відмінностей попиту на людський капітал (10). Значення запропонованого коефіцієнта лежить в інтервалі (0,00..1,00), де, 0,00 – відповідає непридатності особи даної статі для виконання на відповідному робочому місці, 1,00 – повній придатності, або відсутності гендерних відмінностей для відповідного переліку робочих місць.

Слід допустити існування й інших чинників що визначають вартість чи диференціацію вартості людського капіталу (11). Вплив ймовірних чинників пропонується задавати шляхом корегування загальної вартості людського капіталу особи (6) на коефіцієнт, що відображає, вплив цього чинника.

Таким чином, в ході оцінки людського капіталу, наявні витратні, ціннісні та монетарні моделі характеризуються комплексом методологічних вад, серед яких ігнорування ринкової кон’юнктури, недооцінка соціальної, економічної та організаційної активності, спроможності до інноваційної діяльності, раціоналізації поведінки та самовдосконалення, включення інвестиційних оціночних інструментів вартості грошей, де аналогія з інвестиціями в основні фонди залишається суперечливою.

Базою визначення вартості людського капіталу слід обрати оціночне значення ефектів від його застосування, серед яких, рівень доходу на капітал та статусне позиціонування власника, розпорядника та експлуатанта. Врахування впливу кон’юнктурних змін, активності особи, галузевої та регіональної специфіки, гендерн6ої орієнтації та ін. чинників доцільно здійснювати шляхом введення до оціночних розрахунків відповідних корегуючи коефіцієнтів.

Перспективи подальших досліджень слід намітити в руслі розробки системи моніторингу чинників оцінки людського капіталу.

Джерело: Ніколайчук М. Проблеми оцінки людського капіталу в системі реалізації конкурентної політики / М. Ніколайчук // Україна : аспекти праці. - 2011, № 6. - С. 46-51. 

Views: 1214 | Added by: nikolaychuk | Tags: людський капітал, Ніколайчук М.В., Блоги | Rating: 0.0/0
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Sign Up | Log In ]
Site menu
Search
Log In
Calendar
«  Жовтень 2011  »
НдMoTuWeThFrSa
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031
Entries archive
Our poll
Хто заслуговує на висування єдиним кандидатом в Президенти в 2015 році від опозиції?
Total of answers: 54
Site friends
  • Official Blog
  • uCoz Community
  • FAQ
  • Textbook
  • Statistics

    Онлайн всього: 1
    Guests: 1
    Користувачів: 0
    Copyright MyCorp © 2017
    Hosted by uCoz